新劳动法冲击下的家装行业如何应对

　　今年1月1日，《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称新劳动法)正式生效施行。这对以低成本、劳动密集型为发展特性的家装企业来讲，实在称不得利好，甚至很多老板把它当作年关的一道大坎儿。新劳动法的实施，卖场、建材、家装、家具等上下游企业人力成本和管理成本大规模往上涨，在新法施行半月之后，焦点家居网持续关注新法对家装行业带来的一系列改变，将探讨企业在新形势下，如何适应法律的规定，并促动行业的健康和谐发展。

时间：2007.1.16下午三点

嘉宾：

　　圣像地板副总 李枝俊 

　　兄弟装饰人力资源副总 练子萍 

　　国窖建材城市场部经理 杨小林

【直播实录】

　　主持人：新的《劳动合同法》已于2008年1月1日正式实施，对于家装这样一个劳动密集型行业更是有着特别的影响。本次焦点家居聚焦，将关注新法将给家装行业带来什么影响？我们先请三位先各自介绍一下企业的情况，以及在新劳动合同法实施前后有些什么举措？

　　李枝俊：本人叫李枝俊，是圣象公司的，在重庆主要是做木材做地板，可能很多网友对我们这个公司还是比较熟悉，因为在市场上还是有一定的影响力。希望今天通过搜狐这个平台跟一些网友做一些交流。关于新的劳动合同法，作为我个人来说也不是专家，也是正在学习这个新法，在了解这方面的一些操作手段，跟大家共同探讨，今天有专家在场。

　　练子萍：我叫练子萍，我是重庆兄弟装饰不是巴渝兄弟装饰，我主要致力于人力资源方面的研究，现在分管这块，今天跟各位网友来交流关于新劳动合同法对家装行业的一些影响。我觉得也只是谈一些自己粗浅的看法。

　　杨小林：我的名字叫杨小林。我是国窖建材的，我们公司主要是有三大板块，一个板块就是房地产，第二个板块就是建材市场，第三就是酒业公司，跟广大网友共同探讨新劳动合同法会给企业带来一些什么。

　　主持人：新的劳动合同法已经实施了半个月了，在之前各个公司都有一些措施，你们具体在这个前后是怎么考虑这个事情的呢？做过哪些方面的准备没有？

　　李枝俊：其实新的劳动合同法07年6月29日通过之后，我们企业在还没实施之前已经做了一些准备，具体一些工作就是组织员工学习，首先是我们的管理层学习，学习了之后召开员工大会，学习新劳动法跟员工切实相关的一些条款进行了学习。第二点就是我们相关的部门，就是我们人力资源部对公司目前的人力资源情况和岗位的设置也进行了一些重新定位、重新分析，优化了目前公司的一些组织购构架。第三点就是了解学习了关于职工保险就是即将出台的职工保险法，社会保险法这一块也在通过一些渠道进行了了解，主要通过一些劳动就业会或者是一些培训机构的培训，另外就是跟其他的一些同行企业进行了交流，目前这个阶段作为我们企业来说是在一个学习阶段和初步操作的这么一个阶段。真正还没有达到比较规范的操作模式，目前正在进入角色。

　　练子萍：因为我们企业相当于说规模也是属于中型的一个企业，我是从IT行业跳到装饰行业来做的，装饰行业的人员群体的特殊性，比如项目师他是一个比较特殊的群体，他们的管理怎么跟新劳动合同法，既能保证员工的利益，又能平衡公司的利益，在这点上我们下了一些功夫。总的来讲目前为止我们已经操作完毕，既保证了员工一定的利益，也能够树立公司的形象。因为从长远来说认真遵守新的劳动合同法是能够保证公司长远发展的，因为如果说一些企业忽视了这种利益的平衡，短时间可能是保障了公司的利益，但是实际上丧失了最终的人才，人才比资金更重要。现在对于很多企业来说，已经不是说资金的瓶颈而是人才的瓶颈，整个企业人力的劳动效率和资源以及它的热情都是我们从人力资源角度来说非常重视的，那么公司在这块上我们也跟我们的律师进行了专业的探讨，以前的司法体系所界定的和现在的司法体系，以前我们所考虑的重点和现在的重点，以及我们怎么来理解新的劳动合同法它的出发点是什么。如果新的劳动合同法完全在劳动者本身来理解他觉得是保障劳动者本身的利益，但是如果过于强调一些东西的话，可能这个企业因为支付这笔庞大的资金垮了，那么这个后果可想而知。可能很多企业，特别是一些小型的企业在某些方面他无力支付这笔员工所说的福利这些东西，有可能导致这个企业就破产或者垮台，那么破产之后这个员工他会怎么想，相当于整个企业就散了，那么谁来为这个事情买单？可能政府更关注的是社会的安定，所以这也是需要我们跟网友共同探讨的一个问题。

　　杨小林：我们公司现在员工大概有300人左右，新劳动合同法出来对一个企业的架构还有人力优化包括对公司的发展都是一个促进。他把一些效率低的部门或者一些员工可以从这个角度会对他们是一个分流，今后这种企业在人才方面应该更加重视，对我们这种大企业来说，今后对人才的引进，门槛会更高。新劳动法使一个企业的发展会加速。但是对社会的压力会更大，因为他毕竟淘汰一部分人出去，社会上今后将会出现一种什么状况，这个大家也没法预期。

　　主持人：说到精简人员这一块，我也听到其他行业，有些媒体行业现在都开始裁员，我不知道在装饰行业当中有没有大规模裁员的这种情况，就是为了精简一部分费用？

　　练子萍：我们兄弟装饰没有，而且我们还在扩张。根据我们明年的整个战略我们进行扩张。因为裁员从某种意义上来说你可以理解为组织架构的一个精简，但是我们组织架构还在扩张，说明我们对企业的发展有信心。我想可能在座的两个大公司可能也没有这种举动，因为裁员也是涉及到某些特殊岗位。

　　主持人：你说的这种特殊岗位是具体指哪种类型呢？

　　练子萍：比如保安，本来他是跟公司签订的，他马上就丢给保安公司了。有些集团很大的话就可能这种。我们像李先生刚才所提到的一样只是优化一些东西而已。

圣像地板副总 李枝俊

　　李枝俊：其实新劳动合同法我们要理解他的初衷，不是说国家出台一个新劳动合同法就是一定要加重企业的负担，要让员工成为老板的上帝这是不现实的。我觉得新劳动合同法出台的初衷就是调节劳资双方的关系，达到企业的社会效应，就是解决就业等等，或者是作为公司来说优化结构，各个公司的盈利体系会更加好。从以前的粗放型管理变为集约性的管理。我觉得新的劳动合同法对人力资源管理这块起到了一个很好的指导作用，所以我们企业目前不会出现大的裁员，但是我们有一个大的变化，就是说我们以前有些岗位我们要做一些调整，比如我们采用一些外包的形式，第一他可以更加的专业化，第二我认为他也可以规避一定的风险。比如我们的安装和我们的广告这块，其实现在有很多专业服务单位，我们可以通过外包，比如我们的安装施工外包，就像IT行业的电脑的售后服务，或者一些耗材的售后服务实际上都是一些外包的专门做服务的单位来做，企业不必要来承担这块服务，另外也没有必要来承担这一块风险。就拿我们企业来说我们做木地板，工人也比较多，建材行业都是一个劳动力密集型行业，他的人员比较多，尤其是靠手艺做活儿的比较多，这一部分人在我们企业占了1/3的比例，我们是采取通过服务外包，找一些专业的公司来做我们的安装和售后这块，第一有利于社会专业化分工，做得更加好，第二就是规避企业的一些风险。比如我们的广告公司，我们以前有企划部门，那么我们就要考虑这个部门有没有必要存在，肯定有必要存在，那么采取哪种方式存在，我们就采取外包的方式。这是我们目前的两个改变，其实也没有裁员。

　　主持人：但是你如果把这些部门外包，但是人员怎么安置呢？以前你们的企划部和安装这一部分怎么办呢？

　　李枝俊：这一部分就是他的专门的人在操作。

　　主持人：杨经理你们建材卖场这块呢？

　　杨小林：也不属于裁员这种了。我们广告公司这块因为流动性比较大，我们采取外包这种性质，就是请专业的公司来为我们服务，像我们作为我们企业来说就专心的做市场做我们的销售，这块可能花的时间会更多一些。

　　主持人：这种情况下新的劳动法是不是会加速整个行业的洗牌，一些差一些的企业会逐渐淘汰掉，然后做得更专业一些？

　　练子萍：其实对于装饰行业来讲，我觉得你的这种感觉应该是对的。但是这个洗牌看怎么理解，因为家装现在整个市场的需求量还是比较大的，不管是今年房地产市场的紧缩，贷款不容易了，但是市场还是很大。我们现在做的还是很小一个比例，现在家装行业的门槛非常低，任何几个人都可以进来做，新的劳动法就保障了一些愿意把企业做好的一些公司的成长和发展，因为只有你想把这件事情做好，这个企业做好做大做长远，你才可能拿一笔资金出来保障我的员工，或者我觉得该享受这一部分员工的福利。人事管理最根本的就是你把人当成一个资源在开发，你要投入，那么公司愿意投入，员工才意识到公司是尊重我的，是保护我的，他才更愿意为公司进行一种付出。从这个意义上来说，大的公司可能越做越大，中的公司这个时候高层就要痛定思痛，到底企业如何走，我是为了自己挣点钱，还是想把企业做大，先让员工受益之后再通过员工的力量把企业做大，那么小的公司就是想进来混几年，这种公司自然就会消亡，因为他承担不了这笔福利费用。从这个意义上也可以说像你说的是一种洗牌。

　　李枝俊：洗牌可能还算不上洗牌，因为新劳动法出来之后不会是一个革命性的东西，我认为它不叫洗牌，洗牌是彻底的革命那种感觉。我觉得新劳动法出台是对企业的各位管理者和老板更加重视人力成本，人力资源的开发，它是有利于优化企业的配置，有利于重视人在企业里的作用。其实在国外的人力成本比中国高得多，中国一直都是廉价的劳动市场，实际上这是非常不对非常不对，我举个例子在香港木地板卖200多一平方，安装费就是200多，安装费比地板还要高，他的人员真正的是蓝领，是技术工人，本来技术工人在社会上是拥有一定专业性的人员，但是在我们这个行业里面不被重视，不被重视的结果就是导致我们这个行业投诉率居高不下，他的施工标准参差不齐，人员素质也是参差不齐。其实新的劳动合同法出台就是为了保障一定人的利益，不能让富的人太富了，穷的人太穷了，要保障社会的稳定。

　　主持人：我们也看到网上的一些消息在说新的劳动法实施之后，很多正规的装饰公司肯定会成为监管的一个重点对象，那么马路游击队可能就不承担这方面的风险和责任。那么你们会不会感觉游击队还来抢占正规公司的市场，因为他的费用肯定比你们低很多。

兄弟装饰人力资源副总 练子萍

　　练子萍：这种担心有员工提醒过我，但是后来我思考之后，包括我们跟老总探讨一些问题，其实有时候我们的导向应该是以市场为导向，我们就是看我们的业主，我们的消费群体他需要什么，可能这位业主他愿意花资金在我们这种品牌公司里面，他要去找那种装饰公司，现在可能基本上都是第二次置业了，第三次置业了，大家知道鲁能.星城有很多都是郊县过来买的房子，他们找到我们公司，他们看重的就是品牌。所以我们还是去抓我们自己的各项核心指标，增加我们的核心竞争力然后达到我们的战略目标。

　　主持人：新的劳动法实施之后，如果按照我们重庆最低工资标准680这个标准的话，一个员工身上会增加的投入你们算过这个帐没有，大概会增加多少？

　　李枝俊：肯定是算过。比如有些岗位，现在因为确定了小时工和月最低工资，以前有些岗位工资比较低的非全日制用工，以前我们可能都是在最低工资标准附近徘徊，现在因为肯定是要680之后，我们肯定是要增长到680以上，比如说我们的清洁工，一天只做四个小时的清洁，每天做一次，一个星期他要休息两天，这种成本我们肯定是要增加，但是这个比例很少，因为岗位没有多少。其他非全日制用工这个肯定是达到了重庆最低工资标准。另外一个增加的费用主要是员工的保险这块，保险这块我们也算过帐的，作为我们公司来说一年增加的费用，保险费在100万左右，是按照重庆市的社评工资来算的，五险买完大概是32.3%，企业要交30%几，这个算下来有接近300块钱。根据员工计算这笔费用是不小的一笔费用。

　　练子萍：在我的工作上面，我每年底都会做整年的人力成本预算，我就会把很多的专业性的东西考虑进去，比如整个第二年人员的增加，以及晋升的比例都会算出来，然后还会考虑到通货膨胀率，现在我们重庆市的通货膨胀率已经达到5.5%了，5%以上就应该是严重通货膨胀了，我还要考虑到整个全年度的成本之后，我要分解，我要看整个人力成本里面哪一部分是福利成本里面增加了好大一部分比例，这个短期内可能是一笔支出，但是我整个团队，核心的员工我稳定下来了，如果你让他离开之后，我要不停的再招聘，我要打广告，各种媒体那个费用又来了，我会考虑他们整个招聘的效率，包括整个结构的控制。我每一样支出都要跟费用挂钩，那么这笔帐怎么算，我觉得意义不是很大，所以我觉得在企业在可控的情况下我进行分解，你要相信一旦这个东西是有回报的，我觉得这个投入是值得的，所以一般大型的公司，或者想做长远的公司，他会跟企业家，去跟老板说，我们投入这些能够带来的是什么东西，老板不会意识这是我的成本，成本就是消耗，我们是说这是资源，资源如何去开发，这是我们重点要去做的事情。

　　杨小林：作为我们企业我们的成本比原来还高一些，我们从绩效方面，从其他方面可能会更细化。

　　李枝俊：我比较同意练经理的观点，有人认为人力是消耗，但是有些人认为人力是投资是投入，如果老板这么想就对了。

　　练子萍：我一直跟我们唐总交流，我在跟他假设，比如我们现在招人，我们比如说有多少人员，那我就请他思考，我们现在设计师的劳动效率是多少，比如一线、二线、三线人才，那么这个比例有一个优化比例我们做到没有，如果我们现在从二线的设计师里面每个增加10%的劳动效率，那对企业存在利润价值是不是更高。因为不能一味招新来的人，因为新来的人他有成本，他有消耗，我觉得最聪明的是用现在的人，让他们把效率提高。有可能我们把我们二线员工，这5个员工每个提升10%，是不是提升了50%的劳动效率，这个对企业是非常必要的，而且相对于成本来说已经是小巫见大巫了，因为他存在的利润更多，我为什么不投入呢？

　　李枝俊：实际上人力投资是最低的，比起你广告投入低得多。人力资源开发是明智之举。

　　主持人：新的劳动法实施之后，在家装行业怎么构建一种和谐的劳资关系，各位发表一下你们的想法和看法吧？

　　李枝俊：其实构建和谐的劳资关系，我认为第一首先，新劳动法要求企业的工会要跟职工共同协商，其实这就是一个很好的一个方法来达到和谐的一个方法。所有制度出来之后大家要同意，大家只要同意了就和谐，不同意那就不和谐，这是一点可以通过人性化的手段制定制度达到和谐，我认为这才是根本。第二就是增加员工的福利，我提到的福利不仅仅是社会强制要求的一些东西，我提到的是一些额外的福利，比如我们一些在北京的朋友他们除了强制保险之外，另外公司还给他增加一些补充性的保险，这是一个企业非常有必要的一种手段，也是作为员工的培养，或者说对员工的一种激励，我觉得这个也有利于和谐。还有一点就是多组织员工培训学习，我觉得这是一个企业建立良好的沟通机制，很多不和谐是在不了解的基础上，如果彼此了解和理解之后，也会很和谐。所以我希望每个企业加强企业内部的沟通和员工之间的一种良性的沟通机制，这个也有利于和谐。

　　练子萍：我觉得和谐从某种意义上来说是一种动态的平衡，这种平衡要达到，对企业来说是要把企业文化这个杠杆用好。很多企业，包括很多大型的公司很多企业文化这块都不够专业，企业文化是一个很好的杠杆，特别是管理中的一些模糊的管理地带，比如他们是做地板的，那个说对不起这个地板你要过来拉，这个坐在办公室说对不起，你要给我送过来。在公司里面如果有一个企业文化的导向，我们现在要求主动，那就不存在这个问题了。企业文化这个杠杆没有用好，其实很多东西如果你真要从司法体系，从法律角度来说，大家也知道比较美国的一些法律，我们司法体系还有很多不完善，那么不完善怎么来弥补，我们是通过企业文化这个杠杆来弥补，我也赞成李总说的，构建一种良好的沟通机制，比如我们公司有民主意见箱，我们人力资源部会定期跟员工进行交流，我们有面谈记录，其实我们的员工会觉得兄弟装饰给他一个表达的机会，我们很多员工走了之后又回到我们公司，我们整个氛围，从我们唐总上上下下，我们欢迎有能力并且忠诚的员工跟公司共同进步。比如我们去年做的培训计划有很大一部分用于员工的培训，不管是试用期的员工还是长期的员工，我都给他机会，只要这个岗位需要你。和谐就是要大家开心，开心的工作，然后实现自己的价值，这是最重要的。

国窖建材城市场部经理 杨小林 

　　杨小林：刚才就像李总说的和谐还是一种沟通体制，这个真的很重要，包括我们企业出去了回来的人都很多，一个企业你要为员工着想，要培养员工素质方面和能力方面的一些能力，你培养了他，他出去之后他可能还要回来，在他还没有离开公司的时候，让他感觉到企业会为他想得很多。我觉得把沟通做好，就应该是一种很和谐的氛围。还有就是刚才练经理说的企业文化导向也很重要。

　　主持人：针对新劳动法，三位虽然都是家装行业，但是代表的是不同的领域的，最后大家总结一下，到底新劳动法对你们各自的领域究竟有些什么样的影响？

　　练子萍：我觉得对我们装饰行业来讲，他对我们人力资源的要求更重要了。重要到什么地步呢？你现在是有无固定期限合同了，那么对试用期这块的考核就是很严格的要求，我们不会漏过一个人才，我们人力资源的人员肯定自己要是人才你才能选择人才，从选人这一关就要进行把关。第二点人力资源体系里面最核心的部分，就是人力资源的选、训、预、用、留这几个方面，再拔高到另外一个层面。还有就是让老总们对人力资源的重视，要让他觉得我现在选的员工都是精挑细选进来的，都是要跟着我成长的，这就有利于他进行投入。我们公司毕竟规模到这儿来了，我们觉得新劳动法更有利与促进我们公司在人才链的建立上速度更快，而且效果更好。

　　李枝俊：其实影响还是比较大，第一从行业这个角度来看，至少这个行业进入的成本和人才这块有了一定的改善，比如以前我们建材行业包括装饰行业，包括卖场它的从业人员素质普遍都不是很高，我们企业以后在选聘人员这块我们肯定要考虑进来人员的优劣程度。我觉得有利于提高我们这个行业的整体素质、整体水平。第二点我认为对行业还是有另外一个影响，每年这个行业里面这么大的支出，肯定会导致企业的成本增高，包括现在原材料也在上涨，就势必会反映在我们消费者最后还要多给钱，这个是肯定的了。整体产品成本分摊得更高了。第三点对我们企业影响也是非常大，首先新劳动法出台之后，我们老板和高层领导就进行了研究，最大的一个转变就是在用人管理方面的转变，对以前的短期化员工逐渐逐渐的变为一种长期，以后逐渐逐渐变成无固定期限的用工，我觉得它是一种用人观念的转变。从员工角度来讲，员工可能会获得更多的学习机会、晋升机会，另外员工本身的收入也会增加，从这样几方面来说都是很好的，大家都应该拥戴这么一个制度出来。我们期望最新的工资条例出来，劳动仲裁条例出来等等一些包括劳动法的一些实施细则出来，我们在拭目以待。

　　杨小林：现在我们这个行业的人力素质不是以前那种参差不齐了，现在我们会更加重视人力储备这块。包括现在看到哪个企业有优秀人才我们都是早就瞄到的。

　　主持人：谢谢几位的光临，今天的访谈到此结束。