地板企业国际化——HR须先行

　　一个企业要成为国际化的公司，在进行战略制订的前期，人力资源管理（HR）就一定要首先介入。

　　2009年，全球金融危机的全面爆发让实体经济受到了直接冲击，也让快速发展的人力资源服务业遭受到前端的困境。尽管现在来看，危机最糟糕的时候已经过去，但惟有善于从危机中吸取教训，行业的发展才会更稳健。在此背景下，“中国人力资源服务行业如何实现国际化”成为了近期召开的“第二届中国人力资源战略与管理年会”上众多嘉宾热议的焦点话题。

　　银行业人才受益国际化作为几乎未受金融危机影响的我国银行业，采取国际化发展战略已是大势所趋。单就市值论，工商银行已成全球最大银行，但这不能表明中国的银行业已经实现了国际化。建行上海市分行人力资源部副总经理刘杰在本次年会上提出，走国际化的过程中，国内银行在世界各地开办分支机构的速度非常快，但是在设立分支机构过程中，从文化、管理、人才角度来看，大概有两种基本模式：凡是外派到海外机构的人员跟当地政府、企业、通行市场及客户在接触的时候，所采用的规则都是国际规则，或者至少是当地的规则；但是在海外机构的内部，很多管理方式还保留着母公司的习惯。因此“如何扮演两种角色，面临双重模式的问题也随之出现。”他说。

　　“以建行为例，不断外派很多人才前往美国银行跟岗培训、学习，3个月、6个月回来以后，这些人才将更先进的理念带了回来，这在一定程度上加快实现国际化的步伐。”刘杰指出，因为在同美国银行共同合作开发的30个左右的项目中，涉及到银行经营管理的很多领域，合作过程持续有5到7年，这期间实际上就培养了一大批会使用国际上通行的管理工具。如果哪一天真正需要走向国际化的时候，这些人才储备已悄然形成。

　　刘杰还指出，在合作的各个项目专家当中，主要的角色基本上都是华人。因此在语言沟通、文化沟通方面不会发生歧义，即使合作双方碰到文化上的冲突、矛盾的时候，这些人就可充当起非常好的协调者，因为他们熟悉两方面的文化。这样的工作模式，使得建行在过去几年中，所有项目的合作都非常成功。“其实这些事情都是人力资源管理（HR）在做，无论是外派员工，还是组建团队。因此，无论是企业还是银行走向国际化，HR首先要走向国际化。”

　　针对如何留住人才这个话题，刘杰认为，国有企业留住人才最主要的方法靠的是“稳定性、可靠性”，“以建行为例，每年人才流失率、流动率都是在百分之一点多，非常稳定。但是像在上海的外资银行中流动率一般是10%到15%。而美国银行在美国每年的流动率是25%，所以美国银行的人力资源部中招聘团队是人数最多的团队。”

　　HR首先介入企业整体战略那么，建设银行国际化的路径，是否可供更多企业借鉴呢？作为HR资深人士，来自民营企业的龙旗控股副总裁高殷红女士的观点是，一个企业要成为一个国际化的公司，在进行战略制订的前期，HR就一定要首先介入。如果所有战略都制订完毕以后HR再进去就太晚了。高殷红在年会上指出，HR介入企业战略首先要去了解当地的人才储备，以及文化差异。“我们公司过去两年当中从亚洲已经走到了非洲、亚太、中东。企业的每一步拓展，HR都会参与其中。而最重要的组织设计要围绕着国际化来进行。比如在产品、技术、流程，甚至是商业模式的创新方面，包括各个高管都会被要求参与创新。HR在这当中实际上是非常大的工具，人力资源规划是每个季度都需要做的，各个部门负责人需要带着人力资源计划进来，然后CEO，包括HR会当场分析，看一下现在能不能跟得上，未来一年是否可以跟得上，如果跟不上你该怎么改变。

　　高殷红还强调了企业文化的重要作用。她说，企业战略制订好了以后，应该让所有员工了解公司要达到什么样的目标，提倡怎样的速度和创新组织能力。“我们公司会制订员工创新大赛，每年用100万元专门奖励各种员工的创新上。同时，通过各式各样的活动让员工知道企业文化有些地方正在发生转变。”

　　最后，她说，企业实现国际化，人才是非常头痛的问题，所以人才的储备必须要走在前面。概括讲可分三步走：第一步更多地直接外派；第二步是使用当地的人才；第三步真正地打破了地域界限。在市场开拓中，不管是技术人才、销售人才，还是服务人才，最高的境界是真正地实现所谓的全球化人才战略。但不管是哪一个阶段，策略都需要早早地制订。（来源：上海金融报）